Article Annexe II of the French Labour Code

PROCEDURES FOR CALCULATING AND EVALUATING THE INDICATORS DEFINED IN ARTICLE D. 1142-2-1 FOR COMPANIES WITH BETWEEN 50 AND 250 EMPLOYEES

1. Reference period
The employer may choose a period of twelve consecutive months as the reference period for calculating the indicators.
The indicators are calculated each year by the employer, no later than 1st March of the current year, on the basis of data from the annual reference period chosen by the employer which precedes the year in which the indicators are published.
The employer may decide to calculate the indicator relating to individual increases, defined in 2° of article D. 1142-2-1, over a multi-year reference period, based on data from the previous two or three years. Its multiannual nature may be revised every three years.
2. Employees to be taken into account for the calculation of the indicators
The number of employees to be taken into account for the calculation of the indicators is assessed over the annual reference period chosen by the employer.
Apprentices, holders of a professionalisation contract, employees made available to the company by an external company, expatriate employees and employees absent for more than half of the reference period under consideration are not taken into account in the company’s workforce for the calculation of the indicators.
The following individual characteristics of employees are assessed on the last day of the annual reference period chosen by the employer or on the last day of the employee’s presence in the company:

-age;
-hierarchical level or coefficient in application of the branch classification;
-level according to the company’s job rating method;
-socio-professional category.

3. Elements of remuneration to be taken into account for the calculation of indicators
The remuneration of each employee, within the meaning of article L. 3221-3, is reconstituted on a full-time equivalent basis over the annual reference period in question. Redundancy and retirement payments, bonuses linked to a particular hardship that does not concern the employee personally, seniority bonuses, overtime, additional hours, as well as payments made in respect of profit-sharing and incentive schemes are not taken into account.
4. Method of calculating the indicators and scale to be applied to the results thus obtained
The indicators defined in article D. 1142-2-1 are calculated and evaluated according to a scale ranging from 0 to 100 points, in accordance with the following tables:
4.1. Indicator relating to the pay gap between women and men

INDICATOR	CALCULATION METHOD	RESULTS OBTAINED	NUMBER OF POINTS
Pay gap between women and men (1° of article D. 1142-2-1)	a) Employees are divided into groups, according to four age brackets and by category of equivalent positions. The age groups are as follows: -under 30; -30 to 39; -40 to 49; -and 50 and over. With regard to equivalent job categories, the employer may, after consulting the social and economic committee, allocate employees by hierarchical level or coefficient, in application of the branch classification or another job rating method. The job rating method is adopted after consultation with the social and economic committee. If the employer does not wish to allocate employees by hierarchical level or coefficient or according to another job rating method, or if these allocation methods do not make it possible to calculate the indicator, it will allocate employees to the following four socio-professional categories: -workers; -employees; -technicians and supervisors; -engineers and managers. b) Only groups comprising at least three men and three women will be taken into account. If, in application of this rule, the calculation of the indicator by hierarchical level or coefficient, under the conditions provided for in a), is made impossible with regard to the criterion defined in paragraph 5.1, the classification by hierarchical level or coefficient is not retained and the employees are grouped according to the four socio-professional categories defined in the same a). c) The average pay for women and men is calculated for each of the groups thus constituted, by calculating the full-time equivalent pay for each employee and then taking the average. d) The pay gap is calculated, as a percentage, for each of the groups, by subtracting the average pay for women from the average pay for men and relating this result to the average pay for men. e) In groups constituted by socio-professional category, the threshold for the relevance of the gaps is 5%. In groups constituted by hierarchical level or coefficient, the threshold for the relevance of differences is 2%. Where the pay gap is positive, the relevance threshold is deducted from the gap, without however being able to cause it to become negative (zero floor). When the pay gap is negative, the relevance threshold is added to the gap, without however being able to make it positive (ceiling at zero). f) The gaps thus adjusted according to the thresholds for each of the groups are multiplied by the ratio of the group’s workforce to the total workforce of the groups taken into account, then added together to obtain the overall pay gap between women and men. g) The final result is the absolute value of the overall pay gap, rounded to the first decimal place.	Equal to 0	40 points
		Greater than 0% and less than or equal to 1	39 points
		Greater than 1% and less than or equal to 2	38 points
		More than 2% and less than or equal to 3	37 points
		More than 3% and less than or equal to 4	36 points
		More than 4% and less than or equal to 5	35 points
		More than 5% and less than or equal to 6	34 points
		More than 6% and less than or equal to 7	33 points
		More than 7% and less than or equal to 8	31 points
		More than 8% and less than or equal to 9	29 points
		More than 9% and less than or equal to 10	27 points
		More than 10% and less than or equal to 11	25 points
		More than 11% and less than or equal to 12	23 points
		More than 12% and less than or equal to 13	21 points
		More than 13% and less than or equal to 14	19 points
		More than 14% and less than or equal to 15	17 points
		More than 15% and less than or equal to 16	14 points
		More than 16% and less than or equal to 17	11 points
		More than 17% and less than or equal to 18	8 points
		More than 18% and less than or equal to 19	5 points
		More than 19% and less than or equal to 20	2 points
		More than 20	0 points

4.2 Indicator relating to the difference in the rate of individual increases between women and men

INDICATOR	CALCULATION METHOD	RESULTS OBTAINED	NUMBER OF POINTS
Difference in the rate of individual increases between women and men (2° of article D. 1142-2-1)	a) The rates of increase for women and men are calculated, in percentage terms, as the proportion of employees who received an increase during the reference period. All individual increases (1) are taken into account, whether or not they correspond to a promotion. b) The absolute difference in the rate of increase is equal to the absolute value of the difference between the rate of increase for men and the rate of increase for women. c) The difference in the number of employees is obtained by applying the absolute difference in the rate of increase calculated in b) to the number of women or the number of men taken into account in the calculation, whichever is smaller. d) The difference in percentage points and the number of employees are rounded to the first decimal place. e) The scale is applied to the difference in percentage points and the difference in number of employees, and the result corresponding to the higher number of points is retained.	Less than or equal to 2 percentage points Or 2 employees	35 points
		More than 2 and less than or equal to 5 % points Or more than 2 and less than or equal to 5 employees	25 points
		More than 5 and less than or equal to 10 % points Or more than 5 and less than or equal to 10 employees	15 points
		More than 10 % points or more than 10 employees	0 points
(1) The notion of individual increase corresponds to an individual increase in the base salary of the employee concerned.

4.3 Indicator relating to the percentage of female employees having received an increase in the year following their return from maternity leave

INDICATOR	RESULTS OBTAINED	NUMBER OF POINTS
Percentage of employees returning from maternity leave during the reference year and having received a pay rise on their return during the same period, if pay rises occurred during their leave (4° of article D. 1142-2)	Equal to 100	15 points
	Less than 100	0 points

4.4 Indicator relating to the number of employees of the under-represented sex among the ten employees with the highest salaries

INDICATOR	CALCULATION METHOD	RESULTS OBTAINED	NUMBER OF POINTS
Number of employees of the under-represented sex among the ten employees with the highest remuneration (4° of Article D. 1142-2-1)	The indicator is the smaller of the following two numbers: the number of women and the number of men among the employees with the 10 highest salaries (numbers between 0 and 10).	4 or 5 employees	10 points
		2 or 3 employees	5 points
		0 or 1 employee	0 points

5. Level of results
The level of results obtained by the company with regard to the indicators defined in article D. 1142-2-1 corresponds to the sum of the points obtained for each of the indicators in application of the scale provided.
5.1. Determining the result level in the case of incalculable indicators
Indicators may not be calculable in the following cases:

-for the calculation of the indicator defined in 1° of article D. 1142-2-1: because the total workforce retained, in application of the calculation methods defined in paragraph 4.1, is less than 40% of the workforce to be taken into account for the calculation of all the indicators, in accordance with the provisions set out in paragraph 2;
-for the calculation of the indicator defined in 2° of article D. 1142-2-1: either because no individual increase occurred during the reference period in question, or because the company does not have at least five women and five men in application of the provisions set out in paragraph 2;
-for the calculation of the indicator defined in 3° of article D. 1142-2-1: because no return from maternity leave occurred during the annual reference period in question or no increase occurred during the period of such leave.

In the cases listed above, where one or more indicators cannot be calculated, the other indicators are calculated. The total number of points thus obtained is multiplied by one hundred, applying the proportionality rule.
If the maximum number of points that can be obtained, in total, by the company, before application of the proportionality rule, is less than seventy-five points, the result level mentioned in the first subparagraph of paragraph 5 cannot be determined for the reference period in question. The fact that it is not possible to determine the result level does not relieve the company of its obligation to make the indicators that can be calculated available to the Social and Economic Committee and to the departments of the Minister responsible for labour in accordance with the procedures set out in article D. 1142-5.
5.2. Corrective measures taken into account
In order not to penalise companies taking appropriate and relevant measures and, where applicable, programming financial measures to catch up on pay, in application of article L. 1142-9: when the indicator defined in 1° of article D. 1142-2-1 is calculable and the company does not obtain the maximum score for this indicator, it obtains the maximum number of points for the indicator defined in 2° of the same article if the differences observed for this indicator favour the population with the lowest pay in relation to the results obtained for indicator 1.

Original in French 🇫🇷

Article Annexe II

MODALITÉS DE CALCUL ET D’ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L’ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS

1. Période de référence
L’employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.
L’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l’article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs.
Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :

-l’âge ;
-le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
-le niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;
-la catégorie socioprofessionnelle.

3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus
Les indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :
4.1. Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D. 1142-2-1)	a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d’âge sont les suivantes : -moins de 30 ans ; -de 30 à 39 ans ; -de 40 à 49 ans ; -et 50 ans et plus. S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l’indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : -ouvriers ; -employés ; -techniciens et agents de maîtrise ; -ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pourvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.	Egal à 0 %	40 points
		Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %	39 points
		Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %	38 points
		Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %	37 points
		Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %	36 points
		Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %	35 points
		Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %	34 points
		Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %	33 points
		Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %	31 points
		Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %	29 points
		Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %	27 points
		Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %	25 points
		Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %	23 points
		Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %	21 points
		Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %	19 points
		Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %	17 points
		Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %	14 points
		Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %	11 points
		Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %	8 points
		Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %	5 points
		Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %	2 points
		Supérieur à 20 %	0 point

4.2. Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D. 1142-2-1)	a) Les taux d’augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu’elles correspondent ou non à une promotion. b) L’écart absolu de taux d’augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d’augmentations des hommes et le taux d’augmentations des femmes. c) L’écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l’écart absolu de taux d’augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d’hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L’écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l’écart en points de pourcentage et à l’écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.	Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés	35 points
		Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés	25 points
		Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés	15 points
		Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés	0 point
(1) La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité

INDICATEUR	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l’article D. 1142-2)	Egal à 100 %	15 points
	Inférieur à 100 %	0 point

4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l’article D. 1142-2-1)	L’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).	4 ou 5 salariés	10 points
		2 ou 3 salariés	5 points
		0 ou 1 salarié	0 point

5. Niveau de résultat
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu.
5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d’indicateurs incalculables
Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :

-pour le calcul de l’indicateur défini au 1° de l’article D. 1142-2-1 : parce que l’effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
-pour le calcul de l’indicateur défini au 2° de l’article D. 1142-2-1 : soit parce qu’aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l’entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;
-pour le calcul de l’indicateur défini au 3° de l’article D. 1142-2-1 : parce qu’aucun retour de congé maternité n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu’aucune augmentation n’est intervenue durant la durée de ces congés.

Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu’un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l’entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l’article D. 1142-5.
5.2. Prise en compte des mesures de correction
Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l’article L. 1142-9 : lorsque l’indicateur défini au 1° de l’article D. 1142-2-1 est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l’indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur 1.