Article L2242-20 of the French Labour Code

In undertakings and groups of undertakings within the meaning of article L. 2331-1 with at least three hundred employees, as well as in Community-scale undertakings and groups of undertakings within the meaning of articles L. 2341-1 and L. 2341-2 comprising at least one establishment or one undertaking with at least one hundred and fifty employees in France, the employer undertakes every three years, in particular on the basis of the strategic orientations of the undertaking and their consequences mentioned in article L. 2323-10, a negotiation on the management of jobs and career paths and on the mix of occupations relating to :

1° The implementation of a system of forward-looking management of jobs and skills, in particular to meet the challenges of the ecological transition, as well as the support measures likely to be associated with it, in particular with regard to training, topping up the personal training account, validation of acquired experience, skills assessment and support for the professional and geographical mobility of employees other than those provided for under article L. 2254-2;

2° Where applicable, the conditions for professional or geographical mobility within the company as provided for in article L. 2254-2, which must, in the event of an agreement, be the subject of a specific chapter;

3° The broad guidelines for vocational training in the company over a three-year period and the objectives of the skills development plan, in particular the categories of employees and jobs to which the plan is to be given priority, the skills and qualifications to be acquired during the period of validity of the agreement and the criteria and procedures for the employer topping up the personal training account;

4° The prospects for recourse by the employer to different employment contracts, part-time work and work placements, as well as the means implemented to reduce the use of precarious employment in the company in favour of open-ended contracts;

5° The conditions under which subcontracting companies are informed of the company’s strategic orientations which have an effect on their activities, employment and skills;

6° The career development of employees exercising trade union responsibilities and the performance of their duties.

An assessment is made at the end of the agreement.

Original in French 🇫🇷

Article L2242-20

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.