Article L2254-2 of the French Labour Code

I. – In order to meet the needs associated with the operation of the company or with a view to preserving or developing employment, a collective performance agreement may :

– adjust working hours and the way in which they are organised and distributed ;

– adjust remuneration within the meaning of article L. 3221-3 in compliance with the minimum hierarchical wages mentioned in 1° of I of article L. 2253-1 ;

– determine the conditions of professional or geographical mobility within the company.

II. – In its preamble, the agreement defines its objectives and may specify :

1° The procedures for informing employees about its application and monitoring throughout its duration, as well as, where applicable, the examination of the situation of employees at the end of the agreement ;

2° The conditions under which efforts proportionate to those required of employees are made throughout the duration of the agreement:

– salaried managers working within the scope of the agreement ;

– corporate officers and shareholders, in accordance with the powers of the administrative and supervisory bodies;

3° The arrangements for reconciling employees’ professional, personal and family lives;

4° The terms and conditions of employee support and the top-up of the personal training account beyond the minimum amount defined in the decree mentioned in VI of this article.

The provisions of articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 and L. 3121-47 apply if the agreement introduces or modifies a system for organising working time over a reference period longer than a week.

Articles L. 3121-53 to L. 3121-66 apply if the agreement puts in place or modifies an annual package arrangement, with the exception of article L. 3121-55 and 5° of I of article L. 3121-64 in the case of a simple modification.

Where the agreement modifies an annual package arrangement, acceptance of application of the agreement by the employee in accordance with III and IV of this article automatically entails application of the stipulations of the agreement relating to the annual package arrangement.

III. – The provisions of the agreement automatically replace any contrary and incompatible clauses in the employment contract, including those relating to pay, working hours and professional or geographical mobility within the company.

The employee may refuse the change to his employment contract resulting from the application of the agreement.

IV. – The employee has a period of one month to inform the employer of his refusal in writing from the date on which the employer informs the employees, by any means that can be relied upon to give a definite and accurate date, of the existence and content of the agreement, as well as of the right of each of them to accept or refuse the application of this agreement to his employment contract.

V. – The employer has two months from notification of the employee’s refusal to initiate redundancy proceedings. This dismissal must be based on a specific reason that constitutes real and serious grounds. This dismissal is subject only to the terms and conditions defined in articles L. 1232-2 to L. 1232-14 and articles L. 1234-1 to L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 and L. 1234-20.

VI. – The employee may register and be supported as a job seeker following redundancy and be compensated in accordance with the conditions set out in the agreements mentioned in article L. 5422-20. In the absence of the stipulations mentioned in 4° of II of this article, the employer will top up the employee’s personal training account under conditions and within limits defined by decree. This contribution is not taken into account when calculating the rights credited to the account each year and the ceiling mentioned in article L. 6323-11.

Original in French 🇫🇷

Article L2254-2

I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. – L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. – Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. – L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. – Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.